1.7. Planes de Carrera

                          1.7. Planes de Carrera

El desarrollo de la carrera profesional es unesfuerzo a largo plazo en el que las organizaciones ayudan a los empleados a sacar partido de todo su potencial . no es un programa de formacion de una sola sesion o una serie de seminarios si no todo un proceso.

al contar con un plan de carrera correctamente extructurado cada uno de los colaboradores conoce la ruta que lo llevara al exito dentro de la organixacion, fomentando el compromiso bilateral entre el colaborador y la mepresa, y obteniendo como principal resultado la eficiencia y la productividad del capital humano dentro de la organizacion .

 

el plan de carrera ayudara al empleado a identificar sus necesidades de crecimiento de acuerdo a lo que la empresa le ofrece. es por ello que tambien podremos trabajar en conjunto con el cliente para desarrollar un plan de carrera para a quellos empleados con diferentes

necesidades de crecimiento.

 

implica tres faces:

Valoración: implica ayudar a los empleados a identificar personalmente un plan de carrera que desde un punto de vista realista, sea alcanzable y se ajuste bien a sus características y a identificar los obstáculos que necesitan superar para tener éxito.

Dirección: implica determinar los pasos que deben dar los empleados para alcanzar sus objetivos de carrera. Una dirección adecuada implica comprender la secuencia de puestos que se espera que los empleados ocupen a lo largo del tiempo.

Desarrollo: implica diseñar acciones que ayuden a los empleados a crecer y a aprender las habilidades necesarias para ascender hasta la posición deseada en su plan de carrera.

1.6. Inventario de competencia del capital humano

          1.6. Inventario de competencia del capital humano

El inventario de recursos humanos está integrado por una relación detallada de todos los expedientes del personal que integra la empresa en todos los niveles y áreas.

Este inventario permite conocer la experiencia, las habilidades, los conocimientos y los intereses de los empleados, así como su grado de actualización en el trabajo. 

cada persona posee en mayor o menor grado, facultades únicas, las cuales pueden ser de extraordinaria valía para ella y para la organización. Al ponerla en juego, la persona  posee talento único,  esas facultades pueden constituir  pilares sobre los cuales fincar la competitividad. Por tanto, es imprescindible contar con un inventario de capital humano a fin de efectuar  reemplazo, ascensos y transferencias.

Incluye antecedentes personales, escolaridad, conocimientos, experiencia, competencias, habilidades, pruebas psicométricas, y de personalidad, puestos que han desempeñado dentro y fuera de la empresa asi como detalle de sus evaluaciones, ascensos y vida laboral. Este sistema de información es básico para la tomas de decisiones en el área de personal asi como para los planes de carrera.

1.5. Pronósticos del Capital Humano

              1.5. Pronósticos del Capital Humano

Pronosticar es emitir un enunciado sobre lo que es probable que ocurra en el futuro, basándose en análisis y en las consideraciones de un juicio, su propósito es obtener conocimientos sobre eventos inciertos que son importantes en la toma de decisiones presentes para las organizaciones.

 

Los gerentes deben pronosticar en forma continua las necesidades y las capacidades que la empresa tendrá en el futuro para poder hacer un trabajo efectivo de planeación estratégica.

Considere por un momento los altos costos de no pronosticar o de hacerlo mal. El no llenar las vacantes dará como resultado una pérdida de eficiencia que puede ser muy costosa, en particular cuando toma tiempo capacitar a los reemplazos.

    El pronóstico atinado proporciona la clase de información que los gerentes necesitan para tomar decisiones sensatas. Puede ayudarles  asegurarse de que tiene la cantidad y clase correcta de personas en los lugares correctos en el momento adecuado, haciendo cosas que suministren valor a la organización y a los empleados.

PRONOSTICO DE LAS NECESIDADES DEL R.H.

• El primer paso en cualquier esfuerzo de planeación de recursos humanos es obtener una idea de lo que está ocurriendo en el flujo de personal que entra en la organización, permanecen en ella y luego salen.

CARACTERÍSTICAS:

• Tratan con el futuro, y el tiempo está directamente  involucrado.

• Si el administrador tuviera certeza sobre las circunstancias que existirán en un tiempo dado, la preparación de un pronóstico seria trivial.

El personal de una organización constituye su recurso más importante y el que sólo puede ser adquirido mediante los esfuerzos de reclutamiento más efectivos. Como se necesita mucho tiempo de anticipación para reclutar, seleccionar y desarrollar a los empleados para que se prevean las vacantes con la mayor anticipación posible.

"La anticipación de los cambios en las necesidades de potencial humano para puestos específicos forma parte de la planeación de recursos humanos.

1.4. Estructura y Funcionamiento del Departamento del Capital Humano

        1.4. Estructura y Funcionamiento del Departamento del Capital Humano

Los gerentes necesitan determinar s disponen de personal, interno o externo para ejecutar la estrategia de una organización. En algunos aspectos este ha sido siempre el punto en el que se enfoca la planeación de recursos humanos. Los gerentes tienen que tomar decisiones difíciles respecto a quien emplear en el interior de la empresa y a quien en el exterior y respecto a cómo dirigir a las diferentes clases de empleados con diversas habilidades para que contribuyan de diferentes maneras a la organización.

Está compuesto por las siguientes áreas:

 

-Selección: el proceso de selección comprende tanto la recopilación de información sobre los candidatos, a un puesto de trabajo.

-Diseño, descripción y análisis de cargos: es una relación escrita que define los deberes y las condiciones relacionas con el cargo.

-Evaluación del desempeño humano: su función es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona.

-Relaciones  laborales: se basa en la política de la organización, frente  a los sindicatos.

-Reclutamiento del personal: es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización

-Compensación: está dada por el salario.

-Beneficios sociales: son aquellas facilidades, comodidades, ventajas  y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados.

-Higiene y seguridad en el trabajo: orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de mantener cierto nivel de salud.

        1.3 Análisis del Ambiente Interno y Externo

Ambiente Externo

Las empresas estudian el entorno externo con la finalidad de identificar las oportunidades y amenazas que aparecen en el mercado, evitar las sorpresas y responder de forma apropiada a los movimientos de los competidores.

Componentes del análisis externo

Es análisis externo está integrado por cuatro componentes: exploración, vigilancia, previsión y valoración.

Vigilancia: la observación permanente de los cambios del entorno para determinar si está surgiendo una determinada tendencia se conoce con el nombre de vigilancia.

La exploración y la vigilancia están orientadas a la interpretación de información actual  y pasada del entorno que la empresa considera importante para las decisiones estratégicas y  que pude requerir una respuesta anticipada

Exploración: al análisis de los factores del entorno general que pueden ser relevantes para el futuro de la empresa  se conoce con el nombre de exploración. El objetivo principal es identificar las señales iniciales de tendencias emergentes y cambios en el entorno que pueden dar lugar a una oportunidad o una amenaza para la empresa.

Previsión: mediante la previsión, la empresa intenta conocer lo que es probable que suceda en el futuro, la intensidad del acontecimiento anticipado, su importancia para la empresa y el ritmo u horizonte temporal en el cual puede ocurrir.

Ambiente Interno.

El contexto al que aludíamos anteriormente no sólo viene determinado por el entorno de la organización; también participan en su formación ciertos factores localizados en el propio seno de la organización.

   El principal factor causal de la planificación de recursos humanos reside en la alternativa estratégica elegida por la compañía para alcanzar sus objetivos; la cual habrá sido convenientemente desglosada en planes para cada una de las funciones o subsistemas de la organización (producción, finanzas, marketing, etc.).

 Contenido del trabajo. Se trata de realizar una investigación sistemática centrada en los puestos y procesos de trabajo, tratando de prever los requisitos que garantes de un eficaz.

·         Estructura y cultura organizativa. Se pretende determinar cómo afecta la estructura y la cultura de una organización al logro de sus objetivos. Su análisis exige cuestionar el número total de personas, sus creencias, normas y valores, su composición por categorías y su distribución por departamentos. Esta cuestión es de obligada consideración a la luz de posibilidades de fusión o absorción.

Competencias y motivación de los recursos actuales. Ambos conceptos mantienen relaciones directamente proporcionales con la productividad y, por tanto, inversamente proporcionales con las necesidades futuras de personal. La identificación de las competencias y potenciales individuales pueden ser tomados de la entrevista de evaluación anual, si es que ésta está institucionalizada.

      1.2 PROCESO DE PLANEACION DEL CAPITAL HUMANO

Este proceso se inicia con el análisis y la integración respecto a la planeación estratégica de toda la organización. Aun que aquí se dará énfasis al valor humano, no por ello debe concluirse la separación con todas las demás áreas de la organización, constituye un sistema de unidades interdependientes, es preciso allegarse también a la información económica, social, y política que repercuten en la sociedad en general y de una manera particular en la organización.

Prever las tendencias evolutivas para planear mejor las respuestas con la finalidad de minimizar las amenazas y aprovechar las oportunidades.

                 1.1 CONCEPTO Y EVOLUCION DEL CAPITAL HUMANO

Es el valor de las habilidades capacidades experiencias y conocimientos de las personas que integran una organización. El factor humano posee características tales como inteligencia, valores competencias, e imaginación, e experiencias, sentimientos  habilidades que lo diferencian d e los demás recursos por ello es transcendental para la existencia de cualquier organización.

periodo	1900-1950 industrialización clásica	1950-1990 industrialización neoclásica	1990-…….era de la información
Estructura organizacional	Funcional burocrática	Matricial y mixta	Fluida y flexible
Cultura organizacional	Teoría x	Adaptación del ambiente	Teoría y
Ambiente organizacional	estático	Intensificación de los campos con mayor rapidez	Cambiante e imprevisible
Modo de tratar a las personas	Factores de producción	Personas como recursos	Personas como seres humanos
Visión de las personas	Mano de obra	Recurso de la organización	proveedores
denominación	Relaciones industriales	Admr. de recursos humanos	Gestión del talento humano

                                     PLANEACION DEL CAPITAL HUMANO

La planeación estratégica del área relativa al factor humano, es un proceso que comienza con la identificación  sistemática de las fuerzas y debilidades de la organización si como de dicha área  y las oportunidades y amenazas  del entorno económico político y social, lo cual permite a la organización localizar los factores críticos y tomar las decisiones que le llevaran a elegir, capacitar, desarrollar.

La planeación de recursos humanos responde a cambios o reducciones internas de personal así como las rápidas y cambiantes influencias de la sociedad incluyendo innovaciones tecnológicas, condiciones del merado de trabajo, legislación laboral. Por tanto, la planeación de personal es un proceso continuo y amplio.

La planificación del capital humano  debe garantizar cierta excelencia en cuanto al proceso de producción como factor fundamental en el desarrollo de todas aquellas actividades relacionadas con el sector, mediante la intervención de administradores y empleados que se encuentren altamente capacitados y calificados.

·         Utilizar todos estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, al fin de alcanzar las metas de la organización.

·         Anticipar periodos de escazes y de sobre oferta de mano de obra.

·         Proporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres, a las minorías y a los discapacitados.

·         Organizar los programas de capacitación de empleados.